Rémunération liée aux résultats dans le cadre du concept de rémunération à quatre niveaux

Dans une alliance de projet, la rémunération liée au succès est une forte incitation à vivre les principes convenus. Si un ou plusieurs partenaires rompaient le principe « best for project » par leur comportement, les coûts du projet augmenteraient inévitablement et, au plus tard lorsque les coûts cibles convenus seraient dépassés, les partenaires concernés devraient participer au surcroît de dépenses qu’ils ont convenu.

Mais même si les coûts cibles ne sont pas dépassés, il y a un désavantage financier, car le montant de la participation aux coûts réduits des partenaires de réalisation diminue.

En outre, la rémunération incitative doit garantir que non seulement l’objectif de coût est respecté, mais aussi tous les autres objectifs non monétaires du projet,

Pour que ce système d’incitation fonctionne, la fiche technique SIA 2065 prévoit le concept de rémunération à quatre niveaux suivant (tableau 1) :

Afin de garantir une rémunération incitative, les sous-coûts ou les dépassements de coûts sont partagés entre le maître d’ouvrage et les partenaires de réalisation jusqu’aux valeurs limites fixées par le maître d’ouvrage, selon une clé de répartition à convenir dans le contrat d’alliance, en tenant compte de la capacité de risque de chaque partenaire. En dehors des valeurs limites, une sous-estimation des coûts profite uniquement au maître d’ouvrage ; un dépassement est supporté uniquement par ce dernier (cf. figure 8).

Dans un souci d’équité, il est recommandé de concevoir la participation aux surcoûts/moins-values de manière symétrique en ce qui concerne les valeurs limites et les taux de participation. Les modèles asymétriques donnent l’impression que l’un ou plusieurs des partenaires de l’alliance font du « cherry picking ». Cette affirmation ne signifie toutefois pas que tous les partenaires de réalisation doivent participer au risque de coûts dans la même mesure. Leur taux de participation doit être fixé dans le cadre de la procédure de dialogue en tenant compte de la capacité de risque de chaque partenaire.

Le quatrième niveau de rémunération, indépendant des coûts cibles 1, doit également permettre d’influencer positivement le respect des objectifs non monétaires du projet (objectifs de délais, objectifs de qualité). Pour ce faire, le maître d’ouvrage détermine dans ses documents d’appel d’offres les objectifs de projet qu’il souhaite prendre en compte dans le cadre du niveau de rémunération 4. Il détermine pour chacun des objectifs de projet (critères) concernés la valeur cible déterminante, décrit la méthode de mesure et fixe les critères d’évaluation pour l’appréciation des écarts. Dans ce contexte, il détermine également les conséquences financières de la réalisation des objectifs et des éventuels écarts. Il peut prévoir que les évaluations de certains critères aient chacune des conséquences particulières, par exemple que l’ensemble du niveau 4 soit supprimé si une valeur minimale déterminée n’est pas atteinte par rapport à un objectif.